Despidos

¿Qué hacer si me han despedido?, ¿me pueden despedir?

Si te han despedido puede que con el desconcierto de los primeros momentos, no reacciones.

Tras la tempestad, llega la calma. Ahora toca defenderse, y para ello es importante elegir un abogado especialista en despidos. Un experto, que te consiga la máxima indemnización.

Y, con el estudio de tu despido, el abogado laboralista va a examinar:

• Si la indemnización que te han abonado u ofrecido se ajusta a derecho.
• Si tu nómina no era la que debías cobrar, y por tanto te pagaban de menos, es decir, si hay diferencias salariales. Y si es así, se pueden reclamar las correspondientes a la última anualidad.
• También, si las funciones que hacías en tu puesto de trabajo se corresponden con tu categoría profesional o eran de categoría superior.
• En este caso, el pleito por Clasificación Profesional, ha de defenderse aparte del pleito de Despido, no pudiendo acumularse. Sin embargo, es importante conseguir la Clasificación correcta, porque una mayor nómina supone una mayor indemnización.
• Por supuesto, también, va a analizar si el despido es nulo de pleno derecho.
• Y, analizará todo sobre tu despido, de manera que te conseguirá hasta el último duro que te corresponda.

¿Qué hacer si me han despedido?

Mis derechos al despedirme

Es probable, que el despido que te hayan hecho sea como despido disciplinario.

Entonces, ¿qué hacer si me han despedido?; ¿cómo puedo defender mis derechos?

Si es así, y las causas que aparecen en la carta de despido no son ciertas, eso es porque tu jefe ha utilizado este tipo de despido porque:

• un despido disciplinario no necesita pre aviso, y por lo tanto, lo hacen de un día para otro.
• además, con un despido disciplinario no se tiene derecho a indemnización alguna.

Sin embargo, con independencia de si es o no cierto el contenido de la carta, es muy probable que tu despido sea improcedente y que te corresponda la indemnización según derecho, es decir:

• para antigüedad anterior a febrero de 2012, 45 días por año.
• para antigüedad desde febrero de 2012, 33 días por año.

Será necesario que la empresa pruebe el contenido de la carta de despido.

También, puede ser que aunque el contenido de la carta sea cierto, es posible que no se hayan seguido los procedimientos legales para el despido, y por lo tanto, pueda ser declarado despido improcedente por un juez.

En fin, tienes que defenderte, y defenderte bien, porque de ello va a depender conseguir una indemnización, o una estupenda indemnización y todos los derechos que te corresponden.

Despido disciplinario procedente

Ojo, despido puede ser declarado procedente por el Juzgado, si el mismo ha sido efectuado conforme a la legalidad vigente, y así lo prueba y demuestra el empresario.

Hay que tener en cuenta, que un despido disciplinario está basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y puede ser que el trabajador haya incurrido en este incumplimiento, y que esté probado.

Entre estos incumplimientos, el Estatuto de los Trabajadores, destaca:

• Faltas de asistencia al trabajo, y retrasos, repetido e injustificado. Es en los Convenios Colectivos donde suele venir reflejado el número de faltas de asistencia o retrasos injustificados, dando lugar como consecuencia al despido disciplinario.
• Indisciplina o desobediencia del trabajador en el trabajo. Es decir, hace referencia al incumplimiento del trabajador de las directrices y órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. La desobediencia ha de ser expresa, clara y perceptible, una negativa, sin justificación, al cumplimiento de las instrucciones del empresario.
• Despido disciplinario por las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. En este caso la jurisprudencia del Tribunal Supremo aclara que estas ofensas “ han de comportar un ataque frontal al honor de la persona ofendida, de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada no resulte ya posible en el seno de la empresa”.
• Y por supuesto, que el trabajador incurra en acoso sexual, embriaguez habitual o toxicomanía.
• Una disminución voluntaria en el rendimiento habitual.
• Abuso de confianza en el desempeño del trabajo,
• Acoso por razón de origen racial o ético, orientación sexual, tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa.
• Entre otros, …

Otros tipos de despido

El empresario puede proceder a una reorganización técnica y organizativa de la empresa, y ello puede provocar el despido de parte del personal.

Este despido se conoce como el despido por causas organizativas o técnicas, y da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

También, si la empresa ha tenido en los últimos ejercicios una reducción considerable de beneficios, e incluso pérdidas, el empresario puede optar por el despido objetivo por causas económicas, con igual indemnización de 20 días por año.

En estos despidos objetivos, es indispensable que la carta de despido recoja todas las causas, números, contabilidad, etc., es decir, el trabajador ha de tener toda la información por la que ha sufrido dicho despido.

Otro tipo de despido es el despido nulo.

Los despidos nulos llevan aparejada la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones y derechos que antes de ser despedido.

Para que el despido sea declarado nulo, han de darse determinadas circunstancias, tales cómo:

• Si se da vulneración de los derechos fundamentales de la constitución,
• Durante el período de embarazo, o en el ejercicio de los derechos derivados del mismo, siempre y cuando el despido sea por estos motivos, y quede probado.
• Cuando el trabajador esté disfrutando, o haya solicitado, una excedencia para cuidado de hijo o familiar.
• Cuando se despida a un representante de los trabajadores por el ejercicio de sus funciones, o sin justificación legal.

Excepcionalmente, y cuando el empresario así lo prueba, no será calificado como despido nulo, cuando el despido sea declarado procedente y haya sido por motivos no relacionados con los anteriores, con independencia de que el trabajador se encuentre en las situaciones anteriormente referidas.

En los casos  de modificación de las condiciones generales del trabajo, el trabajador podrá optar por una rescisión indemnizada de la relación laboral.

El trabajador también puede pedir la rescisión indemnizada de la relación laboral si el empresario no cumple con su obligación de abonar los salarios puntualmente.

Posibilidades de reclamación

¿Qué hacer si me han despedido? ¿Puedo conseguir algo aunque se me haya pasado el plazo para denunciar el despido?

Sin duda, el tema se complica bastante, pero:

• hay que estudiar toda la documentación
• el convenio colectivo
• las nóminas
• la jornada laboral, horas extras, clasificación profesional, …etc.

De esta manera, se podrá valorar si hay algún concepto del que se pueda sacar alguna cantidad que te pueda aliviar la situación.

Y por supuesto, hay que tener un ánimo conciliatorio para llegar a un acuerdo con la empresa o con el trabajador, cuanto antes.

Los empresarios no tienen que conocer la legalidad, tienen gestores y ejecutivos a los que contratan. La mayoría de las veces se dedican a seguir las instrucciones que les indican.

Su principal interés es desarrollar y hacer crecer sus negocios. Por ello, va a tratar de zanjar estos problemas administrativos cuanto antes, a fin de evitar pérdidas de energía en su actividad principal.

El empresario no tiene interés en perder su tiempo con estos problemas, y  siempre hay una salida para un acuerdo equilibrado para ambas partes.

Lo importante es que acuda a un abogado laboralista para la defensa de sus derechos; Los laboralistas somos especialistas en tratos, y te conseguirá, velando por tus intereses, la mayor cantidad de dinero posible.

Muchas veces, la indemnización conseguida con el despido, te permite comenzar una nueva y fructífera vida profesional.

Tanto en la misma profesión como en otra nueva y distinta.

Derechos de los Trabajadores

¿Sabes si te pagan todo lo que legalmente te corresponde?. No te quedes sin reclamar lo que te corresponde.

En las relaciones laborales hay conflictos entre las partes; entre los trabajadores y el empresario. Reclamar diferencias salariales en Madrid, por ejemplo, es muy habitual. También en el resto del territorio nacional. Cuanto mayor es el número de trabajadores de la zona o región, mayor es el número de las controversias laborales.

En los convenios colectivos encontramos regulada la remuneración y pluses de cada sector.

De hecho, los pluses varían dependiendo de la actividad, del sector, del lugar, etc.

Así hay sectores en los que prima el plus de nocturnidad, en otros el plus de turnicidad, o el plus de toxicidad o el de penosidad.

Los pluses son complementos que se añaden al salario base, y que están vinculados a determinados conceptos y característicos del puesto de trabajo en concreto, o del sector de actividad en el que se desarrolla el trabajo.

No te quedes sin reclamar lo que te corresponde

Es en los convenios colectivos donde vienen regulados los distintos complementos o pluses salariales.

Así, dependiendo del sector o del puesto de trabajo concreto, se tiene derecho a unos pluses o a otros.

Es en los convenios donde encontramos, no sólo a qué pluses tenemos derecho, sino también, en qué cuantía mensual, qué condicione han de darse, así como, otros derechos y beneficios convenidos.

Cuando en tu nómina no te abonan los pluses que te corresponden, o te los abonan en una cuantía inferior a la establecida, nos encontramos ante lo que se denomina diferencias salariales en las nóminas. No te quedes sin reclamar lo que te corresponde.

Esta reclamación hay que efectuarla como una reclamación de derecho. Es decir, reclamas el derecho a cobrar lo que te corresponde, y por lo tanto a que tu nómina se modifique a tu favor desde la resolución de dicha reclamación y para el futuro de la relación laboral.

Además, también vas a reclamar las cantidades no cobradas por esos conceptos, las cantidades no abonadas de la última anualidad.

Aunque, legalmente la reclamación ha de ceñirse al último año, también se puede cerrar un acuerdo con la empresa incrementando esta anualidad.

Diferencias salariales en Madrid

Se conocen como diferencias salariales aquellas diferencias que se producen entre la nómina que cobramos y la nómina que nos corresponde cobrar legalmente.

La cantidad que nos corresponde viene fijada por el convenio colectivo aplicable, el Estatuto de los Trabajadores, y por nuestro contrato de trabajo.

Así el salario está regulado en el artículo 26 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, este artículo 26 regula: “1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. …

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.“

En cuanto a las diferencias salariales en Madrid, hay que considerar que es la Comunidad con mayor número de trabajadores activos, y por lo tanto, en la que más controversias salariales se producen.

Algunos conceptos salariales

Cada actividad profesional o sector tiene su propio convenido colectivo. Los convenios colectivos son nacionales, regionales, provinciales, dependiendo del territorio de aplicación de los mismos. También hay convenios colectivos específicos de la empresa. Estos convenios son habituales cuando la empresa es grande, es decir, una gran empresa, o un grupo de empresas.

Los pluses y complementos son recogidos en los convenios colectivos de cada uno de los sectores. Son pactados en las negociaciones entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios.

En muchos supuestos, cuando estos complementos no están recogidos en el convenido colectivo, lo establecen y pactan en el propio contrato individual. O bien, simplemente es añadido en la nómina el concepto y la cantidad mensual.

Si tienes que reclamar lo que te corresponde, primero tienes que conocer qué complementos te corresponde por venir contemplaos en el convenido colectivo de aplicación a tu puesto de trabajo.

Pluses

Entre los complementos que encontramos en las nóminas, vamos a destacar los más habituales:

• Plus de asistencia y plus de puntualidad, son complementos que premian estos conceptos y su cumplimiento. Es decir, el plus de asistencia paga que no se produzca absentismo laboral, y el plus de puntualidad se abona para incentivar que no se llegue tarde al trabajo.

• Plus de toxicidad, contemplado en sectores relacionados con la utilización de productos tóxicos como en fábricas y talleres, en la sección de lijado y barnizado, bien por el polvillo que se forma y que puede absorberse, produciendo incluso enfermedades profesionales, como por el intenso olor que puede provocar diversas dolencias. También se suele pactar este plus en el caso de granjas avícolas.
• plus de peligrosidad o de penosidad, son complementos que suelen ser habituales en el sector de seguridad y sectores en los que el trabajador queda expuesto a ciertos riesgos.
• Plus de nocturnidad y plus de turnicidad, son pluses que están relacionados con el horario en el que se realiza el trabajo. El plus de nocturnidad es convenido para aquellos supuestos en los que el trabajo se realiza en horario nocturno, que se considera así, el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 hora.
• Plus festivo. Este plus está relación con el desarrollo del trabajo en domingo y en días festivos.
• Plus de disponibilidad, vinculado a un horario en el que el trabajador, sin estar en su jornada laboral, si que se compromete a estar localizado y disponible para, por ejemplo, diversas urgencias que puedan darse en la empresa.

Otros complementos habituales

Otros complementos que también suelen ser habituales son, por ejemplo, los relacionados con el lugar de residencia. Así, suele estar mejor pagado un mismo trabajo, si éste se desarrolla en lugares donde no es fácil encontrar mano de obra, así Ceuta, Melilla, Islas Canarias, o bien cuando supone un traslado temporal del trabajador a un país extranjero.

También, por razón de la calidad y volumen de trabajo logrado, se puede tener pactado una bonificación de productividad. Esta bonificación está ligada al trabajo que se desarrolla durante la jornada laboral.

Cuando el trabajo se desarrolla fuera de la jornada laboral, entonces la compensación es a cuenta de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias vienen reguladas en el Estatuto de los trabajadores, definidas en el artículo 35: “1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”

Y, en muchas empresas, se abona la conocida como “paga de beneficios”, que es una gratificación por los beneficios y resultados financieros que la empresa ha conseguido, premiando a los trabajadores en relación con los mismos.

¿Tengo derecho a mantener los complementos de mi nómina en caso de cambio de puesto de trabajo?

Para reclamar lo que te corresponde hay que tener en cuenta todos aquellos complementos salariales a los que tienes derecho.

Los complementos que te corresponden por tus circunstancias personales como trabajador, o bien por las características propias del puesto de trabajo en el que estás destinado.

Los complementos personales, serán consolidados, de manera que serán un derecho adquirido en el caso de un cambio de puesto de trabajo, siempre que el cambio de puesto de trabajo se deba a una decisión de la empresa.

En los supuestos en los que, los complementos salariales están ligados al puesto de trabajo, los disfrutará aquel trabajador ubicado en dicho puesto. En este caso, no los consolida el trabajador, salvo que se haya pactado otra cosa.

Todos estos conceptos han de tenerse en cuenta para reclamar lo que te corresponde.