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¿Es legal la video vigilancia en el trabajo?

¿Se pueden utilizar las cámaras en el trabajo? ¿las pruebas obtenidas con grabaciones de cámaras en  un juicio por despido son válidas?, ¿es legal?

VIDEO VIGILANCIA EN EL TRABAJO  

Actualmente son muy habituales las cámaras de vídeo que suelen apuntar a las TPV o cajas registradoras en restaurantes.

También en farmacias, gasolineras, y otros centros de trabajo.

cámaras en el trabajo
cámaras en el trabajo

Sin embargo, hay multitud de cámaras en el trabajo, en otras zonas de almacenaje, y zonas públicas.

No suele haber cámaras en zonas íntimas o personales de los trabajadores como pueden ser los vestuarios y servicios.

El uso está legalmente restringido por la Ley de Protección de Datos en las zonas íntimas, vestuarios y servicios.

La admisión y validez de la prueba obtenida mediante estas grabaciones para acreditar los hechos imputados, generalmente en despidos disciplinarios, ha quedado recientemente admitida por el Tribunal Supremo.

La Sentencia de 2 de Febrero de 2017, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,   declara la validez de la prueba videográfica en un caso de despido disciplinario.

Venía exigiéndose la obligación de informar a los trabajadores sobre la existencia y finalidad de estas cámaras.

Lo cierto es que la nueva jurisprudencia posibilita el uso de estas cámaras para comprobar unos indicios o sospechas razonables de la comisión de una falta muy grave, caso en el que pueden utilizarse como prueba las grabaciones sin conocimiento previo del trabajador.

CÁMARAS EN EL TRABAJO. ZONAS PRIVADAS

En el resto de los casos, aunque los trabajadores no hayan sido informados de la existencia de dichas cámaras, al estar ubicadas visiblemente, éstos son plenamente conscientes de la existencia de las cámaras.

Al estar ubicadas en zonas visibles los trabajadores no pueden argumentar el no estar al tanto de su existencia.

Hasta ahora no eran admitidas estas pruebas por considerar que no estaban informados de su colocación los trabajadores, y que atentaban contra la Protección de Datos.

Dada la generalidad de su uso, la utilización de estas cámaras ha sido admitida por la reciente jurisprudencia.

De esta forma, una cámara puede ser testigo del pago de una nómina que es reclamada como impagada a la empresa.

Pueden también demostrar la continua convivencia de más de cinco años en los casos de parejas de hecho, por ejemplo si faltaran unos meses del principio, y tenemos esta prueba.

Pueden demostrar también la existencia de mobbing en el trabajo, o la vulneración de algún derecho fundamental…

Son en definitiva testigos mudos.

No cabe duda que se debe a la necesidad de acomodar la realidad social a la legalidad vigente.

LEGALIDAD DE LAS VIDEOCÁMARAS EN EL TRABAJO

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que” el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad “

La anterior redacción, se concreta más en el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, que establece  que los empresarios podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”

Este derecho del empresario a instalar cámaras, tiene unos límites, que son :

– No se grabarán imágenes en aseos, vestuarios y zonas de descanso.

– Las imágenes serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su grabaciónexcepto cuando se tengan que conservar para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.

– Se respetarán los espacios públicos. Hay excepciones tales como centros comerciales, centros de ocio, restaurantes, aparcamientos, etc., a los que se permite grabar fuera de su espacio físico, incluso grabando espacio público, para salvaguardar sus recintos y a las personas que entran en los mismos.

– Los trabajadores y los sindicatos serán informados de la instalación del servicio de videocámaras

– Se respetará el derecho a la intimidad de los trabajadores y la integridad moral de los mismos.

En la instalación de las videocámaras se aplica el principio de la proporcionalidad, que, el Tribunal Constitucional basa en tres requisitos: que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto ; que, además sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución del mismo fin con igual eficacia ; que la medida sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para otros bienes o valores en conflicto.

Este principio, supone que se pueden utilizar las cámaras de videovigilancia cuando otras medidas de prevención y seguridad, que no precisaran captación de imágenes, sean  insuficientes o inaplicables en relación con los fines perseguidos.

La instalación de estas videocámaras no debe ser de forma caprichosa y arbitraria, sino que responde a un fin concreto y determinado.

Antiguamente, la jurisprudencia establecía que el empresario debía informar a los trabajadores de la empresa de la existencia de videocámaras; sin embargo este criterio ha cambiado y el Tribunal Supremo permite el uso de videocámaras sin avisar a los trabajadores.

También el  Tribunal Constitucional se pronuncia en el mismo sentido; la sentencia de 3 de marzo de 2016, permite que los empresarios instalen cámaras de seguridad sin  consentimiento de los trabajadores, siempre que su finalidad sea  “controlar el cumplimiento del contrato”. Se requiere la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia en general, sin necesidad de especificar su ubicación,  y la finalidad de su instalación.

La sentencia establece que el Estatuto de los Trabajadores autoriza al empresario a “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana” y que “el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato”.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sentencia 9 de Enero  de 2018- Caso López Ribalda y otros), ha condenado a España, ya que los tribunales españoles admitieron como prueba en un procedimiento por despido las imágenes emitidas por una videocámara sin haber sido informados previamente los trabajadores de su instalación, vulnerándose el principio de proporcionalidad por el empresario al establecer videovigilancia para proteger sus intereses. Establece esta sentencia que  la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada”

Esta sentencia trata sobre un supermercado en el que el empresario observa un desfase económico entre el inventario existente y su correspondiente facturación en las cajas. El empresario puso cámaras ocultas en la zona de las cajas sin avisar a los empleados, y los empleados que efectuaron los robos reconocieron los  mismos. El fundamento del TEDH es que los empleados deberían haber sido informados previamente ya que los datos visuales grabados son datos de carácter personal , y según lo establecido en el artículo 5 de la Ley española de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), los trabajadores tenían derecho a ser informadas “previamente de modo expreso, preciso e inequívoco” de “la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información”.

A raíz de esta sentencia, los Juzgados de lo Social, en general, están siguiendo la doctrina establecida por el TEDH, de modo que no admiten como prueba válida las imágenes de videocámaras, si previamente no han sido informados los trabajadores.

Si el empresario despide a uno de sus trabajadores utilizando como prueba la grabación de una videocámara y no informa al trabajador despedido, al ser violado su derecho a la intimidad, el resultado es que dicho despido será nulo, ya que según el Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo se produce  cuando existe violación de derechos fundamentales  (y el derecho a la intimidad del trabajador lo es ).

¿ Se pueden poner videocámaras con audio que recojan entre otras cosas las conversaciones de los empleados ? No, ya que no se respetaría el derecho a la intimidad de los trabajadores. Hay una excepción ,y es que las grabaciones de audio hayan sido ordenadas por el Juez.

Solamente pueden ver las grabaciones el empresario, la empresa de seguridad competente o  el personal encargado de la misma. Si el trabajador considera que se violó alguno de sus derechos fundamentales, puede ejercer su derecho de acceso, supresión o limitación del tratamiento de tales imágenes.