Plazo para impugnar un despido

Plazo para impugnar un despido

El plazo para impugnar un despido son veinte días hábiles desde el siguiente de aquel en que se hubiera producido.

Este plazo se interrumpe por la solicitud de conciliación previa, trámite previo obligado para interponer la correspondiente demanda judicial.

PLAZO PARA DENUNCIAR UN DESPIDO. LA CADUCIDAD

Es importante tener en cuenta que este plazo para impugnar un despido es de caducidad.

Esto supone que, si se deja transcurrir el plazo, se pierde por completo toda posibilidad de reclamación por ese concepto.

plazo para denunciar un despido
Plazo para denunciar un despido

La caducidad es un límite temporal al ejercicio de un derecho subjetivo.

De manera que si no se ejerce el derecho en dicho plazo, queda totalmente extinguido.

El plazo para denunciar un despido ante los Juzgados de lo Social.

El plazo establecido legalmente para impugnar un despido es relativamente pequeño.

Por lo que nada más ser despedido conviene acudir a un abogado especialista para verificar que la indemnización recibida, o el despido sufrido ha sido el legalmente establecido y correcto.

Por lo general, los despidos suelen ser improcedentes. Incluso un porcentaje importante de los despidos disciplinarios y objetivos, son improcedentes.

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Por todo ello conviene no dejar pasar el tiempo, y no quedarse con la duda de si esta correcto o no el despido.

Este plazo de VEINTE DÍAS HÁBILES también opera en otras cuestiones laborales, además del despido.

Así, también se contempla este mismo plazo en los supuestos de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Para otras cuestiones, también muy habituales, como son las reclamaciones salariales, o las reclamaciones de cantidades relacionadas con el contrato de trabajo, como pudieran ser la reclamación de diferencias salariales, el plazo establecido también es de caducidad, pero en este caso es de UN AÑO desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

En cuanto a las diferencias salariales hay que tener en cuenta que el trabajador a veces desconoce que las tenga. Suelen ser diferencias entre lo establecido por el convenio aplicable y la nómina. Para el correcto estudio de su nómina, es necesario que lo valore un abogado laboralista.

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